北京日报客户端12小时前
临近春节，有些企业直接安排劳动者休年休假，让劳动者春节假期和年假连放，或者规定年休假不得跨年度使用，将职工未休年假视作自动放弃，一次性清零。看到这里，大家脑海里是不是冒出一串串疑问：单位能在春节前后统一安排员工休法定年休假吗？单位安排的假期是无薪假能抵扣年休假吗？年休假年底能否清零？
近日，通州法院审理的一起案件就与春节放假有关，请跟随京小槌一起来看看吧！
案情简介
小王是某科技公司的工程技术人员，每月工资4000元及奖金补助，工龄已经超过10年。2023年4月小王因该公司未及时足额支付报酬解除了劳动合同，并提起仲裁，要求某科技公司支付包括2021年1月1日至2023年4月16日期间17天未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等请求，某科技公司不服裁决，起诉至通州法院。
双方均认可2021年1月1日至2023年4月16日期间，小王每年应享受年休假10天，共计享有22天应休年假。科技公司认为，在春节期间，除了法定的休息日外，公司还额外安排了员工休息。2021年，小王除了自行申请的5天年假外，在春节期间休了5天年假，在2022年休了5天年假。且员工手册中明确规定年假当年不休，过期作废，因此小王无权在2024年再主张前些年的未休年休假工资。
科技公司提交了近三年的春节放假通知，《2021年春节放假通知》显示，2021年春节除法定节假日7天外，另外放假3天。《2022年春节放假通知》显示，2022年春节除法定节假日7天外，另外放假5天为倒休年假。《2023年春节放假通知》显示，除法定节假日7天外，另外放假5天为停薪休假。小王认可在2021年自行申请了法定年休假5天并获得了公司审批通过，2022年春节期间休了5天带薪年休假，其余不认可。
法院审理
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”根据该条规定，年休假并未仅依据职工本人申请，用人单位有权根据生产、工作具体情况统筹安排职工进行年休假。但用人单位安排时应当体现出明确职工休息的是年休假的意思，且年休假期间应当符合带薪的条件。
法院审核了某科技公司的证据和陈述的理由，2021年春节并未体现出安排职工年休假的意思，2023年春节所安排的假期为停薪休假，不符合法律规定的带薪年休假的要求，故法院对某科技公司的上述理由均不予采纳。就2022年春节的5天年休假，因某科技公司在放假通知中明确了安排职工休年假，且小王亦认可该段期间系带薪休息，故法院对该5天构成职工享受年休假的主张予以支持。
对未休的年假能否依据公司规章制度过期的问题，法院认为，某科技公司制定的年假当年不休完逾期不补偿及不保留的规定不仅违反了《职工带薪年休假条例》的应休未休年假应予补偿的规定，也免除了单位自身的法定责任，排除了劳动者的主要权利，故应当认定条款无效，对劳动者不产生约束力，法院对某科技公司的该部分理由不予采纳。
某科技公司未就2021年1月1日至2023年4月16日期间其他时间段安排小王休年休假进行举证证实。除了小王2021年自行申请的5天年休假以及2022年春节期间科技公司安排的5天年休假外，法院结合小王的月均工资情况对12天的未休年休假工资予以核算。
最终，通州法院一审判决某科技有限公司支付小王2021年1月1日至2023年4月16日期间12天未休年休假工资7000余元及解除劳动合同经济补偿金等。该案双方均未上诉，现已生效。
京小槌释法
01
单位能统一安排年休假吗？
员工虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并不是只有员工向用人单位提出休假申请这一条途径，用人单位也可以主动安排。
员工本人的意愿是休年休假的其中一项因素，用人单位在安排年休假时应考虑职工本人意愿，但是并未规定用人单位安排年休假应当与劳动者协商一致或是经劳动者本人同意，而只有当用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，才应当征得职工本人同意。也就是说，对于用人单位而言，其是有权根据生产、工作的情况，对职工年休假作出统筹安排。因此用人单位有权采取提前放假或者以延长春节假期的方式主动安排年休假。除春节外，用人单位也可以将年休假安排在其他时间。
02
春节延长假是否等同于带薪年休假？
春节安排员工休年休假应发布书面通知，并向员工送达或告知。现实中很多用人单位在安排员工春节休假时往往以口头通知或默许的方式允许员工休假，或者虽然有书面休假通知但没有提交向员工送达或告知的证据。在司法实践中，用人单位统筹安排的假期是否能被视为年休假，通常以单位是否尽到告知义务为依据之一，单位对于员工“已休年休假”的主张，需要承担举证责任。
用人单位拟定的休假通知中需明确休假性质。用人单位安排员工春节期间休假的，应在休假通知中就休假性质属于带薪年休假予以明确。安排员工休法定年休假的，需明确哪些日期属于安排员工休法定年休假，并列明归属年度。对于部分用人单位在放假通知中写明团聚假、团圆假、春节特别假的，不属于法定年休假。因此使员工知悉假期性质是春节延长假被认定为带薪年休假的前提之一。
在带薪年休假期间，员工享受与正常工作期间相同的工资收入待遇。年休假期间应当符合带薪的条件，用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资。如果单位让劳动者放无薪假的，不能认为劳动者享受了带薪年休假待遇，劳动者依然有权向用人单位主张未休年休假工资。
03
年假当年不休=自动清零？
很多用人单位认为，年休假过期作废，因劳动者个人原因未休完年休假，用人单位无须承担支付年休假工资的责任。根据规定，用人单位安排劳动者休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，年休假“放弃”必须以书面方式（积极主动的方式）放弃，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。
用人单位常以规章制度中的规定即年休假逾期未休则作废进行抗辩。在实践中，部分用人单位会规定每年年休假的使用期限，并告知员工如逾期未休年休假则作废。此种规定或行为是否合法？用人单位是否可仅以该项规定拒绝对劳动者进行补偿？年休假分为非法定年休假和法定年休假。在司法实践中，对于非法定年休假，即用人单位给予员工的福利年休假，用人单位有权决定是否过期失效；但对于法定年休假，其性质是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，法定年休假过期作废的条款不仅违反法律法规的规定，而且排除了劳动者的合法权益，属于无效条款。
京小槌提示
司法实践中，关于劳动者索要未休年休假工资的纠纷较为常见。对此，京小槌提示大家：
用人单位应该熟知职工年休假制度的相关法律规定，并根据自身的经营情况，通过合法的民主程序制定完善的年休假制度，包括请销假流程、年假抵扣规则等具体规定，通过文件发布、载入员工手册等形式告知劳动者。
用人单位对于劳动者的休假情况负有举证责任，应当在日常管理中对职工休年假的申请及销假做好书面记录留存。单位统一安排年休假的，要提前充分与劳动者沟通协商一致，并保存劳动者同意抵扣年假的相关证据。如果确没有安排年休假的，应保留好未休年休假工资的发放明细以备后查。
劳动者申请休假的，应结合自身工作情况及用人单位整体工作安排按照公司规章制度进行请休假。在日常工作中，劳动者应注意保留能证明自身工作年限、未休假工资支付（尤其是超过两年工资备查期）的情况等相关材料。发生纠纷后，劳动者提起年休假相关请求要在仲裁时效内提出，注意维权的时效性。
供稿：通州法院
编辑：纪欣蕊 刘宇航
审核：张磊
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