下班后微信群里@你，算不算加班？

　　请个病假，公司非要三甲医院证明，合理吗？

　　年假没休完就“自动作废”，这规定有效吗？

　　……

　　这些看似是职场里的“小事”，却实实在在影响着每一位劳动者的切身利益。近日，北京市第二中级人民法院与北京市总工会共同召开涉休息休假权益保障情况新闻通报会，由法院和工会从司法裁判、权益保障等角度，向用人单位和劳动者作出建议与提示，引导双方相向而行、依法行事，促进劳动关系和谐稳定发展。

　　据介绍，近三年，北京二中院共审结相关案件4177件，案件数量逐年递增，每10件劳动争议案件中，就有4件涉及休息休假权益纠纷。从争议类型来看，带薪年休假争议数量最多，占比超过四成；事假、病假的合理性纠纷频发。

　　案件审理反映出部分用人单位在落实法律规定上仍存在明显短板。有的单位以“逾期不休自动作废”为由侵害员工年休假权利，有的员工在职期间不敢休假、离职后才一起“算账”。在病假、事假方面，个别劳动者“小病大养”甚至“无病装病”，也有部分用人单位滥用审批权，拒绝员工正当合理的事假申请。

　　更值得关注的是，“隐形加班”正在悄然蚕食劳动者的休息时间。下班后手机不敢静音，微信群里随时待命，线上会议、培训一个接一个……在一起典型案例中，某工程公司频繁在下班后通过线上会议、培训等方式安排员工“参会”，并规定不参加要“自愿捐款”。法院认为，这种强制或变相强制安排在非工作时间进行的线上活动，明显侵占了劳动者的休息时间，应认定为加班，最终酌定公司支付加班费1.9万元。该案为数字时代“隐形加班”的认定提供了参考。

　　北京二中院呼吁用人单位与劳动者良性互动、相互尊重。用人单位要依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者休息休假权利，规范用工管理行为。对劳动者而言，要遵守劳动纪律，了解单位的考勤、休假管理制度，按规定打卡、请假、审批，避免因程序问题导致休假权益无法实现。休息休假不是“福利”，而是法定权利，劳动者应主动了解法律规定，结合自身实际合理安排休息休假，平衡好工作与生活。同时，注意保留相关证据，如加班沟通记录、休假申请及审批记录、工资条等，以备不时之需。

　　通报会上，北京二中院通报了8起典型案例，涵盖“三期”女职工权益、病假合理性、事假审批、年休假计算、“隐形加班”认定等多个方面。

　　在刘某与某公司劳动争议案中，刘某因爷爷过世申请事假，行政管理部人事已签字，公司却以“未经部门主管审批”为由认定为旷工并解除合同。法院认为，请假事由符合人之常情，且刘某已履行请假手续，公司拒绝批假缺乏正当性，属于违法解除，应支付赔偿金。法院明确，用人单位行使用工管理权，应尊重公序良俗，对劳动者因直系亲属去世等紧迫事由申请事假，且未超过合理期间的，应予以理解和尊重。

　　在徐某与某公司劳动争议案中，徐某连续休病假5个月后，向公司提交未注明休息时长的诊断证明申请续假1个月，公司要求其补正并多次催促其返岗，徐某未重新提交诊断证明，亦未及时返岗，后公司以徐某旷工、严重违反规章制度为由解除与其劳动合同。法院认定公司解除行为合法，无需支付赔偿金。

来源：北京市第二中级人民法院网站

奔流新闻线索报料方式  

^{报料热线：13893646444（微信同号） 13993123681    0931—8159555}

^{报料邮箱：1902937948@qq.com}

展开剩余部分

打开奔流新闻APP，阅读体验更好