近年来，

部分用人单位为规避长期用工责任，

单方面提出变更用工形式，

要求员工与第三方机构签订劳务协议，

员工拒绝后便直接解除劳动关系，

侵害劳动者合法权益。

近日，溆浦县人民法院审结一起

劳动争议案件。

2015年6月1日，舒某某入职溆浦县某客运有限公司，任职片区安全员。2022年9月8日，双方签订劳动争议和解协议，就2015年6月至2022年7月期间未缴纳社保、用工不规范问题达成补偿，公司一次性支付补偿款25800元。协议签订后，舒某某继续在原岗位工作，双方劳动关系并未中断。

2025年2月，溆浦县某客运有限公司要求舒某某与第三方人力资源公司签订劳务协议，舒某某予以拒绝。同年7月28日，溆浦县某客运有限公司以舒某某拒签劳务合同、影响单位管理为由，单方发出解除劳动关系通知书。舒某某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委认为2015年6月1日至2025年7月28日，溆浦县某客运有限公司与舒某某存在劳动关系，溆浦县某客运有限公司应当支付舒某某2025年6月至7月工资4356元并支付经济补偿金26659.5元。舒某某不服仲裁，向法院提起诉讼。

法院审理认为，案涉和解协议仅针对历史用工问题进行补偿，并未解除劳动关系。数年间，舒某某工作地点、岗位、管理模式均未发生改变，双方劳动关系持续有效。变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致原则，用人单位无权强行将劳动关系转为外包劳务关系。劳动者拒绝不合理的用工调整，属于正当权利，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。最终，法院判决溆浦县某客运有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金53320元，支付舒某某2025年6月、7月工资4356元，驳回舒某某其他诉讼请求。目前，该案判决已生效。

当前，假借劳务外包规避用工责任已经成为不少企业的惯用手段，通过逼迫员工与第三方主体签约，切断原有劳动关系，逃避社保缴纳、经济补偿等法定义务。依照劳动合同法规定，劳动合同内容变更必须建立在双方自愿协商的基础上，任何以管理为名强制改签外包、劳务协议的行为都不受法律保护。用人单位以劳动者拒绝改签为由单方解除劳动合同，属于典型的违法解除，必将承担支付双倍赔偿金的法律后果。

对企业而言，投机式的变通用工模式看似降低了成本，实则暗藏巨大法律风险，不仅要承担赔偿责任，还会损害企业信誉。用人单位应当摒弃短视思维，坚守合规用工底线，不得利用优势地位强迫劳动者作出不利选择。对劳动者来说，面对企业不合理的用工调整，有权直接予以拒绝，注意保存考勤记录、工资流水、微信沟通记录、解除文书等证据，在权益受损时，及时通过仲裁、诉讼等途径维护自身合法劳动权益。

来源：溆浦县人民法院

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